Grace Donaldson Setyembre 5, 2022 Human Resources Huhusgahan mo ang mga tao sa lahat ng oras!
Pero okay lang, dahil lahat tayo may kasalanan. Ito ay partikular na nangyayari kapag tinitingnan natin ang lugar ng trabaho. Ang pagkuha ng mga tagapamahala ay gumagawa ng mga mabilis na paghuhusga sa bawat araw - at mababayaran para dito.
Ang aming unang impression ng isang tao sticks. Pagkatapos ay hindi namin namamalayan na naghahanap ng mga palatandaan na nagpapatunay sa aming unang impresyon na tama - kahit na hindi.
Isipin ito sa ganitong paraan: Ang isang kandidato ay huli sa kanilang unang araw - ang impresyon ay palaging sila ay huli. Ngayon, tuwing huli silang dumating, kinukumpirma nito ang impresyon na palagi silang huli. Kahit na lumabas sila nang maaga o nasa oras sa halos lahat ng araw.
Mangyaring tanggapin ang walang malay at bias sa pagkumpirma - ang byproduct ng Halo at Horn Effect.
Ang teoryang sosyolohikal na ito ay hindi lamang umiiral sa pahina. At hindi rin ito limitado sa aming interpersonal na pakikipag-ugnayan. Ang lugar ng trabaho ay isang lugar ng pag-aanak para sa mga bias na opinyon at mabilis na mga tawag sa paghuhusga, lalo na kapag kumukuha ng .
paano mapanatiling aktibo ang slack sa desktop
Para pigilan ang Halo at Horn Effect sa pag-impluwensya sa iyong mga desisyon sa pag-hire, kailangan mo munang maunawaan kung paano gumagapang ang bias na ito sa kung paano mo nakikita ang iba.
- Ano ang Halo at Horn Effect?
- Paano nakakaimpluwensya ang Halo at Horn Effect sa mga desisyon sa pagkuha?
- Paano ang Halo at Horn Effect ay bahagi ng walang malay na bias
- Bakit masama ang Halo at Horn Effect?
- Paano mo malilimitahan ang impluwensya ng Halo at Horn Effect?
- Itigil ang paghusga sa isang libro sa pamamagitan ng pabalat nito
Ano ang Halo at Horn Effect?
Ang Halo and Horn Effect ay isang uri ng bias na nabuo kapag ang isang empleyado ay lubos na may kakayahan o walang kakayahan sa isang lugar. Ang isang superbisor ay kukuha ng obserbasyon na ito at nire-rate ang empleyado bilang lubos na may kakayahan o hindi gaanong kakayahan sa lahat ng mga lugar.
Karaniwang makita ang Halo at Horn Effect sa pagkuha. Kadalasan ang unang impresyon ng isang empleyado ay natatabunan ang kanilang mga positibo o negatibong katangian.
Ano ang isang halimbawa ng Halo Effect?
Amerikanong sikologo Edward Thorndike nag-imbento ng Halo Effect theory noong unang bahagi ng 1920s. Sa kanyang eksperimento, nalaman niya na ang mga taong kumbensiyonal na kaakit-akit ay karaniwang itinuturing na matagumpay at may kakayahan.
Mula sa kanyang mga natuklasan, sinabi niya na ang isang tumutubos na aspeto ng isang tao ay humahantong sa mga indibidwal na ipakita ang karakter ng taong ito sa positibong liwanag. Nagreresulta ito sa lahat ng negatibong katangian na natatabunan.
Halimbawa, ang isang taong kaakit-akit ayon sa kaugalian ay maaaring magkaroon ng isang kalidad na tumutubos, na isang palakaibigang kilos. Dahil sa kalidad na ito, ang kanilang mga negatibong katangian, tulad ng madalas na nawawalang mga deadline o hindi tamang oras, ay hindi mukhang problemado at nakakagambala .
Ano ang isang halimbawa ng Horn Effect?
Ang Horn Effect ay ang kabaligtaran ng Halo Effect. Ito ang prosesong nagbibigay-malay kung saan ang isang tagamasid ay nagtuturo ng mga negatibong pag-uugali o saloobin sa isang tao batay sa isang katangian ng karakter at/o kanilang hitsura.
Halimbawa, ang isang sobra sa timbang na tao ay madalas na istereotipo bilang iresponsable, burara, o tamad.
Paano nakakaimpluwensya ang Halo at Horn Effect sa mga desisyon sa pagkuha?
Ginawa man sa panahon ng harapang panayam o sa papel, ang mga unang impression ay nananatili sa panahon ng proseso ng pag-hire. Mas madalas kaysa sa hindi, ang mga unang impression na ito ay ginawa batay sa teorya ng Halo at Horn.
Bagama't napakakaraniwan ng paggawa ng mga mabilisang paghatol na ito, naiintindihan nating lahat na ang mga unang impression na ito ay nanlilinlang at humahadlang sa iyong pang-unawa sa panahon ng pagsusuri ng kandidato.
Ang Halo Effect kapag nag-hire
Ang Halo Effect kapag ang pagkuha ay maaaring magmukhang naniniwala na ang isang kandidato ay mapagkakatiwalaan at matalino dahil sila ay kumpiyansa sa panlabas, matangkad, at maayos.
Ang kandidatong ito ay mas mataas na ngayon sa isip ng tagapanayam kaysa sa isa pang aplikante na maaaring hindi gaanong namumuno sa presensya (kahit na sila ay mas angkop para sa posisyon).
Kasama sa isa pang halimbawa ang isang hiring manager na humanga sa isang kandidato na nagtrabaho para sa isang malaking pangalang kumpanya o nag-aral sa Cambridge University. Ang magandang impresyon na ito ay maaaring masira ang pananaw ng nag-hire kapag sinusuri ang ibang mga kandidato.
Ang mga aplikante na hindi nag-aral sa Cambridge University o nagtatrabaho sa isang malaking pangalan na negosyo ay hindi sinasadyang napinsala.
Ang Horn Effect kapag nag-hire
Ang isang mukhang makulit na aplikante ay maaaring ituring na hindi maganda ang pagganap at hindi angkop para sa tungkulin. Ito ang Horn Effect ngunit hindi ito limitado sa mga unang impression.
Sa maraming pagkakataon, maaaring mag-apply ang Horn Effect sa ibang pagkakataon sa proseso ng recruiting kapag nahayag na ang aplikante ay kabilang sa isang minorya na grupo.
Ito ay maaaring humantong sa paghusga sa kandidato nang mas malupit kaysa sa kung ano ang mangyayari sa kanila. Isinasaalang-alang bias ng stereotype nakakaimpluwensya sa kung paano natin nakikita ang mga out-group, ang mga kandidatong nauugnay sa isang minorya na grupo ay maaaring hindi mapansin.
Paano ang Halo at Horn Effect ay bahagi ng walang malay na bias
Ang walang malay na bias ay ang ugat na sanhi ng Halo at Horn Effect. Hindi tulad ng stereotype bias, ang unconscious bias ay hindi lamang nagmula sa overgeneralization ng isang grupo batay sa mga katulad na katangian (bagaman maaari rin itong maging bahagi nito).
Ang walang malay na bias ay tumatagal ng isang hakbang pa at maaari ding mabuo mula sa mga personal na mithiin ng isang tao. Ang mga ideyal at pananaw na ito ay hindi kinakailangang tumutugma sa mga pangkalahatang stereotype.
Bilang isang hiring manager, hindi mo alam ang mga paghatol na gagawin mo kapag lumitaw ang Halo at Horn Effect. Ang ginagawa mo lang ay ang pagsunod sa isang instinct na humahantong sa iyo na paboran ang ilang aplikante kaysa sa iba.
Kapag umatras ka lang makikilala mo ang bias na iyon. Kahit na ito ay maaaring maging problema, ito ay likas na katangian ng tao.
Sa simula pa lang, kailangan na nating gumawa ng mabilis na paghuhusga para manatiling buhay. Ito ay aming instinct. Hindi na iyon ang kaso sa ating lipunan (sa karamihan).
Ang walang malay na pagkiling ay gumagana laban sa atin sa lugar ng trabaho at may negatibong epekto sa ating mga kasamahan at sa gawaing ginagawa nila. Bilang resulta, ang kahusayan ng isang buong organisasyon ay nasa panganib.
Bakit masama ang Halo at Horn Effect?
Kapag ang hiring manager ay may positibong unang impresyon sa isang kandidato, sila ay magbabantay para sa iba pang mga salik na umaayon sa paghatol na ito – pagkiling sa kumpirmasyon. Gaya ng maiisip mo, ang iba't ibang anyo ng pagkiling ay nabubuo, at ang pang-unawa ng isang recruiter ay ganap na madilim.
Ang dating isang simpleng magandang unang impresyon ay humantong na ngayon sa pagkuha ng tagapamahala ng walang kamalay-malay na pagkagusto sa kandidato kaysa sa iba pang mga kandidato at posibleng magtanong ng mas madaling mga katanungan sa pakikipanayam.
Ang Halo at Horn Effect pagkatapos ng proseso ng pakikipanayam
Kaya, natapos na ang pakikipanayam kasama ang pinapaboran na aplikante na nakakuha ng posisyon . Dahil sa nakikitang magagandang katangian ng kandidato, nakakuha sila ng posisyon na posibleng kulang sila sa mga tamang kwalipikasyon o karanasan sa trabaho upang maisagawa nang maayos ang trabahong ito. Iyon ay dahil ang anumang pulang bandila ay natabunan. Ngunit, ang Halo Effect ay hindi nagtatapos doon.
Ang katangi-tanging pagtrato na natatanggap ng bagong empleyadong ito ay maaaring magpatuloy sa:
- Ang pagkakaroon ng karagdagang pag-unlad at mga pagkakataon sa pag-aaral,
- Mabigyan ng hindi layunin na mga pagsusuri sa pagganap
- Mabilis na na-promote.
Ang mga manager ay maaaring maging mas maluwag at hindi napapansin ang mahinang pagganap o mga pagkakamali, at kahit na i-dismiss ang negatibong feedback mula sa ibang mga empleyado.
Kapag ang masamang pag-hire ay ginawa dahil sa Halo at Horn Effect, ang kultura sa lugar ng trabaho, kalusugan ng isip, produktibidad ng empleyado, at mga rate ng pagpapanatili ay nabawasan. Ang pagkakaiba-iba sa lugar ng trabaho ay nagdurusa din dahil ang Horn Effect ay hindi katimbang na nakakaimpluwensya sa mga marginalized na grupo sa loob ng organisasyon (o kung sino ang hindi matagumpay na nag-apply).
Paano mo malilimitahan ang impluwensya ng Halo at Horn Effect?
Gamitin ang karunungan ng karamihan
Mas malamang na bawasan mo ang epekto ng walang malay na pagkiling sa panahon ng pagre-recruit kung isasama mo ang mas maraming tao na may magkakaibang background sa iyong proseso ng paggawa ng desisyon . Doon pumapasok ang karunungan ng karamihan - maaari kang gumawa ng sama-samang paghatol tungkol sa kung sino ang uupakan.
Kung saan may paghatol, mayroong ingay - at higit pa sa iniisip mo.
– Kahneman , et al Ingay: Isang Kapintasan sa Paghatol ng Tao
Sa prosesong ito, bubuo ka ng mga panel ng panayam na hindi bababa sa tatlong tao. Tinitiyak nito na ang mga indibidwal na preconception at mga impression ay walang gaanong kapangyarihan sa desisyon sa pag-hire.
Mga hindi kilalang application
Habang nagsisimula ang walang malay na bias sa proseso ng pag-screen ng resume, ang pag-anonymize sa iyong mga aplikasyon ay isang mahusay na paraan upang mabawasan ang unang impluwensya ng Halo at Horn Effect.
Para makapagbigay ng higit pang anonymity sa yugtong ito ng recruitment, maaari mong alisin ang hindi kailangan tulad ng:
- Araw ng kapanganakan
- Pangalan
- Personal na kasaysayan
- Kasarian/lahi
Nakakatulong ito upang matiyak na ang pinaka-angkop at kwalipikadong mga kandidato ay dumaan sa unang yugto ng proseso ng recruitment.
Isang pag-aaral ang natagpuan na ang mga tao ay itim ang tunog na mga pangalan ay inalok ng isang panayam na 10% mas mababa kaysa sa mga may puting tunog na mga pangalan. Sa pamamagitan ng pag-anonymize ng mga aplikasyon, ang diskriminasyon laban sa mga marginalized na komunidad ay maaaring lubos na mabawasan.
Ipatupad ang pare-parehong pamantayan sa pagmamarka
Napakahalagang magbigay ng pare-pareho sa buong proseso ng pakikipanayam at pagtatasa . Tinitiyak ng pagkakapare-parehong ito na ang mga aplikante ay bibigyan ng patas na pagkakataon na ipakita ang kanilang pagiging angkop para sa tungkulin.
Dapat kasama sa iyong proseso ng screening ang mga tanong na nagsusuri ng mga partikular na kasanayan. Ito ay laban sa pagtatanong tungkol sa mga background ng empleyado at mga personal na katangian. Ang isang sistema ng pagmamarka batay sa mga tanong na ito ay makakatulong sa iyong ranggo ang mga kandidatong ito nang mas patas at mabilis.
Sa sistema ng pagmamarka na ito, mahalagang i-rate ang mga aspetong nag-aambag sa mga kinakailangan sa trabaho, tulad ng karanasan sa trabaho, kumpara sa mga nakikitang katangian at kagustuhan sa posisyon.
Mag-alok ng cognitive bias na pagsasanay
Kapag nagbibigay ka ng cognitive bias na pagsasanay sa iyong mga recruiter at manager, mas pinababatid mo sa kanila ang mga mabilis na paghuhusga na maaari nilang gawin at kung paano maiiwasan ang mga ito. Mula dito, maaari silang magtanong ng mas matalinong mga katanungan at tratuhin ang kanilang mga kandidato nang mas patas.
Magsagawa ng mga pagtatasa ng kasanayan
Ang pagtatasa ng kasanayan ay idinisenyo upang suriin ang mga kandidato at matukoy kung mayroon silang mga kinakailangang kasanayan para sa tungkulin. Ang resulta ng pagtatasa ng kasanayang ito ay mas matimbang kaysa sa nakikitang magagandang katangian ng isang kandidato, na nakakatulong na mabawasan ang walang malay na pagkiling.
Kolektahin ang data ng recruitment
Maaaring ipakita ng data ng recruitment ang epekto ng walang malay na bias sa iyong pagkuha. Kapag nagpatupad ka ng diskarte sa data ng recruitment, nakakakuha ka ng tumpak na impormasyon tungkol sa kung paano ka nag-hire at kung bakit ito maaaring maging problema.
Halimbawa, maaari mong makita na ang mga marginalized na grupo ay hindi katumbas ng pagtanggi sa isang partikular na yugto ng recruitment funnel . Ang pag-alam kung saan nakalagay ang iyong mga kahinaan ay makakatulong sa iyong tumpak na matugunan ang mga isyung ito.
Itigil ang paghusga sa isang libro sa pamamagitan ng pabalat nito
Ang pagre-recruit ay isang matinding proseso. Kailangan mong pag-uri-uriin ang daan-daang (o libu-libo) ng mga aplikante upang mapunan ang isang tungkulin – mabilis. Nagiging bulnerable ka nito sa Halo at Horn Effect.
Bakit?
Mas madaling pumunta sa iyong bituka at tanggihan ang mga application na hindi tama sa pakiramdam. Binabalewala mo ang mga bagay na tunay na mahalaga – ang pagiging angkop sa tungkulin – para sa mga salik na nagiging sanhi ng iyong walang malay na pagkiling:
- Likeability
- Pamilyar
- Panlabas na kaakit-akit
Hindi ka tumitingin nang mas malalim, at kahit na gawin mo ito, ito ay upang mahanap lamang ang mga bagay na nagpapatunay sa iyong mga unang naiisip. Ang iyong ginagawa ay wala sa iyong kontrol. Ito ay walang malay ngunit hindi ibig sabihin na hindi nito sinasaktan ang iyong proseso sa pag-hire.
Sinisira mo ang moral at hinahadlangan mo ang iyong kultura sa lugar ng trabaho. Nawawalan ka ng nangungunang talento dahil naghahanap ka ng halos at sungay.
Tumigil ka!
Sa halip, tingnan ang iyong data ng recruitment, mga pagtatasa ng kasanayan ng iyong mga aplikante, at ang paraan ng pagtatanong mo sa mga tanong sa pakikipanayam.
Ganyan mo lilimitahan ang impluwensya ng Halo at Horn Effect habang nag-hire.
Naimpluwensyahan ka na ba ng Halo at Horn Effect? Anong nangyari? Ipaalam sa amin sa mga komento.
